El uso de la tecnología en el ámbito laboral, cuando se emplea para supervisar la actividad de los trabajadores, siempre ha estado marcado por la polémica. Mientras que las empresas defienden el uso de determinados medios tecnológicos, como las cámaras de videovigilancia o los dispositivos de empresa con control de actividad, los trabajadores se escudan en su derecho a la privacidad.
Hay muchas dudas en el aire: ¿se puede echar a un empleado por lo que dice en redes sociales o en WhatsApp? ¿Es posible controlar la actividad de la plantilla (e incluso su ubicación en tiempo real) con medios técnicos durante toda su jornada? ¿Qué hay de la privacidad de los trabajadores? En esta última cuestión nos queremos centrar hoy para explicar hasta dónde llegan los límites de los despidos por estas causas.
El caso Barbulescu, un antes y un después en Europa
No hay que olvidar que esta es una cuestión compleja, ya que no rigen los mismos mecanismos que sí se aplican en otras ramas del Derecho, como por ejemplo al Derecho Penal. En el Derecho Laboral no existe ningún baremo, por lo que cada caso individual se ha de estudiar de forma concreta, analizando sus particularidades. Por esta razón, es normal que existan sentencias que parecen contradictorias pero que, en realidad, se amparan bajo la misma jurisprudencia.
Dentro de esa jurisprudencia, a nivel europeo, destaca el caso Barbulescu. Y no es importante tanto por los hechos acontecidos, si no porque, por primera vez, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) incluye en su sentencia los puntos básicos que se deben cumplir para que se considere permitido y pertinente usar medios tecnológicos para justificar un despido.
Se debe respetar la intimidad y privacidad de los trabajadores
En resumen, lo que viene a decir la sentencia europea es que los medios tecnológicos para justificar un despido están permitidos, pero se deben cumplir una serie de condiciones:
- Se debe respetar el principio de proporcionalidad, que exige que el empresario analice y valore el grado de intromisión en la vida personal del trabajador.
- No pueden existir otros medios menos intrusivos con los que se pueda obtener el mismo fin.
- Hay que informar al trabajador de la implementación de esos medios, y hay que hacerlo con claridad y previamente a su puesta en marcha.
- En el momento de la comunicación a los trabajadores, se deben acreditar razones concretas por las que se decide optar por esa vigilancia.
Una cuestión en constante evolución
Pero no es tan sencillo como parece. Aunque dicha sentencia, fechada en 2017, fue en efecto clarificadora, todavía hoy siguen existiendo muchas dudas acerca del uso de numerosos dispositivos, como los sistemas de reconocimiento facial. Y es que estas nuevas tecnologías evolucionan constantemente. Sirve como ejemplo recordar que la primera vez que se trató este asunto a nivel legal fue en el año 2000, en relación con las implicaciones del uso de las cámaras de videovigilancia en el ámbito laboral. Es fácil imaginar cómo han cambiado las cosas desde entonces.
Además, los jueces han de analizar no solo el tipo de dispositivo empleado, sino también las circunstancias particulares del caso y la motivación y argumentación que presenten para defenderse los empresarios.
